みなさん、こんにちは。社会保険労務士の樋口です。
平成３１年４月から段階的に施行されている「働き方改革関連法」ですが、まだまだ浸透していないなという印象を受けます。経営資源として「ヒト、モノ、カネ、情報」といわれますが、どのような会社でも従業員なくしては成り立たないのは周知の事実です。従業員ひとりひとりの「健康の質」を高めることで、労働生産性が高まり、また、提供する「商品やサービスの質」も高まることと存じます。
そこで、今更ながらかもしれませんが、これまでの主な改正ポイントについて改めてまとめてみました（日付は中小企業における施行日）。
平成３１年４月１日～
年５日の年次有給休暇の確実な取得
年１０日以上の年次有給休暇が発給される従業員に対して、最低５日の年次有給休暇を確実に取得させる義務が使用者に課せられました。義務違反の場合は、刑事罰が科せられる場合があります。
これに伴い、年次有給休暇簿の作成・保管も義務付けられました。
また、計画年休により取得させることも可能ですが、この場合は、就業規則への明記と、年度ごとに労使協定の締結が必要となります（この労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要はありません。）。
勤務間インターバル制度の努力義務
１日の勤務終了後、翌日の始業までの間に、一定時間数以上の休息時間（インターバル）を設けることが努力義務とされました。現在のところ「努力義務」ですので、制度を導入しなかったからといって処罰されるわけではありません。
令和５年度も、休息時間数９時間以上の勤務間インターバルを導入し、定着を図ることで、取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて助成する「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」があります。
労働時間の客観的把握
使用者は、すべての従業員の労働時間の状況を、客観的な方法その他適切な方法（タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等）で把握しなければなりません。
そして、労働時間が適正に把握されているか、過重な長時間労働が行われていないか、労働時間管理上の問題点があればどのような措置を講ずべきかなどについて把握、検討しなければなりません。
「すべての従業員」ですから、裁量労働制で働く従業員や管理監督者も含まれます。
令和２年４月１日～
時間外労働の上限規制
法定労働時間（原則１日８時間、週４０時間）を超えて従業員を働かせる場合、「三六（サブロク）協定」 を締結し、労働基準監督署に届けなければなりません。その場合でも、原則月４５時間、年３６０時間が上限となります。
また、臨時的な特別の事情があって、「特別条項付き三六協定」を締結する場合であっても、
- 単月１００時間未満
- 複数月平均８０時間以内
- 年７２０時間以内
- 月４５時間超は年６回まで
に制限されました。
なお、トラック・タクシー・バスのドライバー、建設業に従事する者、医師などは、上記上限規制が令和６年３月まで猶予されています。猶予廃止後の上限規制については、後日「「2024年問題」を考える」というタイトルのブログを投稿します。
令和３年４月１日～
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保（パートタイム労働者・有期雇用労働者）
いわゆる「同一労働同一賃金」といわれているものです。次回ブログで解説します。
令和５年４月１日～
割増賃金率の引き上げ
従来から、法定労働時間（同上）を超える時間外労働については、２割５分増以上の割増賃金を支払わなければなりませんでした。
これが、月６０時間を超える部分の時間外労働については、５割増以上の割増賃金を支払わなければならなくなりました。
以上、「働き方改革関連法」のポイントをまとめてみました。冒頭でも述べましたように、上記の対策にひとつひとつ取り組むことで、従業員ひとりひとりの「健康の質」を高め、労働生産性が高まり、提供する「商品やサービスの質」も高まることが期待できます。これは、昨今言われる「健康経営」や「人的資本経営」にも通じることです。
社会保険労務士としては、就業規則の改訂や労使協定の締結、助成金情報の提供などのご支援が可能です。もし、話だけでも聞いてみたいと思われたら、お気軽に下記までお問い合わせください。
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